Manifesto sobre a diversidade: uma questão de orgulho

No dia 28 de junho comemora-se o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIAP+ desde que a data sediou um marco na história da luta pela inclusão da diversidade em todo o mundo.

Em 28 de junho de 1969, aconteceu o que se considera o marco zero dessa revolução, o episódio da Rebelião de Stonewall.

Na década de 1960 já havia no underground de cidades grandes como Nova Iorque alguma movimentação e expressão de cultura LGBTQIAP+, e nesse mesmo período as pessoas pertencentes à sigla já sofriam repressão policial.

Porém, neste fatídico dia, as pessoas se recusaram a sofrer assédio e violência mais uma vez, causando uma revolta geral no bar Stonewall.

A data foi instituída para relembrar a importância da causa e, principalmente, a luta contra a homofobia, o direito de existência dessas pessoas e sua busca por direitos civis igualitários.

A primeira Parada do Orgulho foi feita no ano seguinte ao acontecido, em 1970.

Desde então só aumentou de tamanho, representatividade e, principalmente, cores, novas siglas e tornou-se um evento mundial em prol da constante luta LGBTQIAP+.

Diversidade – um assunto só para o mês de junho?

Infelizmente as pessoas só se lembram da luta pela inclusão da diversidade em todos os espaços – principalmente os espaços corporativos – no mês de junho.

Isso por conta da data, do mês inteiro de discussão e da Parada do Orgulho, que acabou entrando para o calendário de ações de muitas empresas, marcas e comunidades.

Mas as pessoas precisam de acesso o ano inteiro, a vida inteira.

Lembrar da causa somente no mês em que a discussão está em alta faz pensar.

Será que estamos realmente preocupados com esta luta civil ou só sacolejamos a bandeirinha do arco-íris para inglês ver?

Diversidade não é prioridade para as lideranças

De acordo com o relatório de Tendências de Gestão de Pessoas de 2022 feito pela consultoria global Great Place to Work (GPTW) com 2.654 pessoas em cargos de RH ou liderança, a diversidade e a inclusão contam como prioridade para apenas 17,9% dos entrevistados.

Número esse que em 2021 demonstrava 37% dos participantes, em 2020, 32% e em 2019, 24%.

Ou seja, de 2021 para cá o número caiu muito.

Ainda segundo o relatório, o maior desafio que esses profissionais encontram para colocar a diversidade em pauta nas empresas é o engajamento das lideranças, que ainda são em sua maioria pessoas da geração X – pessoas entre 41 e 57 anos que não veem nessa causa uma necessidade urgente.

Ainda existe muito preconceito e discriminação

Apesar de parecer que evoluímos muito no quesito de preconceito e discriminação contra pessoas LGBTQIAP+, a realidade se mostra totalmente diferente, pelo menos aqui no Brasil.

Uma outra pesquisa, feita também com profissionais de recursos humanos em 14 estados brasileiros revelou que 38% das indústrias têm restrições para contratar pessoas que se enquadram em alguma sigla.

Enquanto isso, o projeto Demitindo Preconceitos revela que menos da metade dos trabalhadores relata sua orientação sexual no ambiente de trabalho, com medo de retaliação ou assédio.

Qual é a nossa parte nisso tudo?

Líderes e profissionais de gestão de pessoas têm um papel fundamental para mudar esse cenário.

Todos devem se posicionar a favor da causa LGBTQIAP+ por uma questão de empatia e solidariedade, mas são as pessoas que tomam as decisões que definem os rumos que a sociedade vai tomar.

Então se você é alguém que decide se uma pessoa vai ou não ser contratada, deve levar em consideração a capacitação e o currículo de um candidato.

Não que nome ele usa ou com quem ele se relaciona, até porque, isso não concerne a ninguém além do próprio candidato.

Uma estratégia muito simples, mas que pode fazer a diferença na sua comunidade corporativa, tenha ela o tamanho que tiver, é avaliar os índices de diversidade existentes na empresa.

Faça uma pesquisa interna e identifique qual é a porcentagem de pessoas não apenas LGBTQIAP+ trabalham com você, mas também quantas pessoas pretas, quantas mulheres, quantas pessoas com deficiência ou 50+ estão ao seu lado.

E caso os índices estejam muito baixos, ao surgirem novas vagas, faça com que elas sejam afirmativas para a diversidade que está faltando na empresa.

Essa é a nossa parte nisso tudo.

Mercado publicitário e diversidade

Como trabalhamos com publicidade aqui na Rezz, não podemos deixar de mencionar que, pelo menos no que diz respeito às grandes marcas e grandes anunciantes, temos visto uma melhora na representatividade das campanhas.

Mas infelizmente não estamos nem perto do ideal.

A população brasileira é composta, majoritariamente, de pessoas negras.

Elas somam 54% do total, só que não estamos vendo 54% das campanhas publicitárias sendo feitas com pessoas pretas.

Porém, também é importante ressaltar que o mercado publicitário segue os direcionamentos dos anunciantes.

É nosso papel orientar e incentivar a inclusão da diversidade.

Mesmo assim, mais uma vez, a mudança ainda está nas mãos de quem toma as decisões.

O que a Rezzolute pensa

Para nós, a regra é clara. Fogo nos racistas (e nos LGBTQIAP+fóbicos), tapa no rabão e carinho nos animais.

Brincadeiras à parte, enquanto equipe acreditamos que, quanto mais diverso um time é, mais criatividade, mais pontos de vista, mais experiência de vida e mais efervescência de inteligência ele terá.

Isso só agrega e enriquece os resultados dos nossos trabalhos.